FRANCE

Faisant suite à la publication le 9 janvier 2019 du décret « Index de l’égalité Femmes-Hommes » permettant d’identifier d’éventuelles disparités salariales non justifiées, SCOR a procédé au calcul de l’index fondé sur 5 critères légaux, énoncés ci-dessous. Le résultat obtenu par la méthodologie permet de mesurer l’efficacité des politiques menées en matière d’égalité hommes-femmes au sein de l’UES SCOR, un minimum de 75 points étant requis règlementairement sur une note globale de 100.

  • Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (calcul établi selon les classes SCOR et non les catégories socio-professionnelles), sur 40 points,
  • Ecart de taux d’augmentations individuelles entres les femmes et les hommes (hors promotion), sur 20 points,
  • Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points,
  • Augmentations au retour de congé maternité, sur 15 points,
  • Nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, sur 10 points.

Pour 2020, SCOR obtient un résultat de 90/100.

 

Ce nouveau score confirme le bien fondé des initiatives déjà mises en œuvre par le Groupe, qui reste mobilisé sur tous les sujets relatifs à l’équilibre « hommes-femmes ».

 

ROYAUME UNI

Le Gender Pay Gap Regulations, connu aussi sous le nom de Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 est appliqué depuis avril 2018 au Royaume-Uni. Cette régulation contraint tous les employeurs du secteur privé et associatif de plus de 250 employés à publier l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
 
Le Gender Pay Gap ne doit pas être confondu avec un rapport sur les écarts de salaire. Il analyse des éléments plus larges, comme les indemnités et les rémunérations variables, et il prend en compte les causes des différences de rémunération (égalité des chances, recrutements, caractéristiques de marché…)

 

Gender Pay Gap report 2020